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次世代リクルーティングマーケットの創造に挑戦する2人が書くブログ

内定辞退について<怒投稿③>

佐藤です。

 

「顔を覆いたくなる記事」の内容に斬り込む、続編です。

 

business.nikkei.com

 

Q:以下の部分についてどう感じるか

【以下記事の一部を抜粋】

まず大学は、本命企業の内定が出たら、すぐに他社に内定辞退の意思を伝えるよう学生を指導することだ。遅くなればなるほどトラブルを深刻化させることになる。

 <コメント>

個人的に、就活は大学に指導されるものなのか?とそもそもの疑問を感じつつ、就活生個々人に対して「保険として持っておく内定は1つで充分である(保険とする内定は“上書き”しても良い)ということ、「内定が2つになった時に、必ずどちらか1つ辞退をすることで辞退先企業へのダメージを最小化できる」ということを認識して欲しいと思います。

 

Q:以下の部分についてどう感じるか②

【以下記事の一部を抜粋】

 また、法政大学キャリアセンターで多くの相談を受ける内田貴之課長は、「内定辞退の乱発を防ぐには、安易に内定を受諾させないことも大切」と話す。内田課長の場合は、どの内定先を選ぶかで迷っている就活生にはとことん相談に乗り、やりたい仕事を明確にしてそのイメージに合致する企業からのみ内定を受け取るようにアドバイスしている。

 「希望の業務やキャリアプラン、勤務地や給与面への希望、残業時間の多さなど、仕事への希望を切り分けて整理してあげることで、迷いない内定先選びができるようになる」(内田課長)

<コメント>

以下の点で、現場感が欠け妙な忖度で的を外した記事だなと。

 

法政大学のキャリアセンターの取組には敬意を表しつつ、些か「過保護」且つ「表面的な対策」に感じてもしまいます(就活生はいい歳の“大人”なので、自分で勝手にやらせれば良い)。実際、各大学内におけるキャリアセンターから学生の足は年々遠のいているので、こうした取組の効果は限定的でもあります(キャリアセンターはどこかのタイミングで失った学生からの信頼を取り戻したいのかも知れませんが)。

 

むしろ「就活生の内定辞退の乱発が起こるのは、所属大学の教育が行き届いていないからである」という間違った認識を持った人事が万が一まだ残っているのであれば、すぐに改めるべき、ということでしょう。 

 

次回も続編を。

内定辞退について<怒投稿②>

佐藤です。

 

「顔を覆いたくなる記事」の内容に斬り込みます。

 

business.nikkei.com

 

Q:以下の部分についてどう感じるか

【以下記事の一部を抜粋】

 推薦状を出す慣習のない文系学部なのに、ゼミの教授の推薦状をもらってくるよう人事担当者がしつこく迫ってきたのは気になった。「推薦状の要求は、内定を辞退させにくくする仕掛けの一つだったようだ」とAさんは振り返る。

 実際、この人事担当者は推薦状を盾に、学校や教授の責任まで追及。キャリアセンターにも大規模なクレームを入れ、Aさんが本命企業に合格し入社を決断した後も、内定辞退の撤回を要求し続けた。

 「冷静な話し合いならまだしも、『おまえのところは学生にどういう教育をしているんだ!』といった脅迫まがいの折衝で閉口した。ただ担当者も、自分が管理していた内定学生が流出した件で直属の上司から相当の叱責を受けているようだった」(キャリアセンター担当者)。

<コメント>

絶句です。

大変失礼ですが人事担当者も上司もレベルが低過ぎます…。

 

就活生の皆さん、慣習の問題ではなく

内定付与の引換に学校の推薦状を要求する企業はブラック企業フラグ

ですよ。要求された時点で内定辞退が吉です。

 

Q:そもそも推薦状って何に使うの?

私にも分かりません…。

 

まぁ強引にでも考えて例を挙げてみると

  • 候補者の品質保証に使う
  • 候補者の足枷に使う(この記事の事例のように)

でしょう。他に思い当たる方がいらっしゃれば是非教えてください。

 

<候補者の品質保証>

人事担当者が社内で上申を諮る際に

『この学生は推薦状があって優秀だと保証されています!是非内定を出しましょう!』

という感じで「その人物の品質保証」として、または「人事担当者のリスクヘッジ」として使うのでしょう。

例えばリスクヘッジとは、その学生が入社して現場で全く活躍できなかった場合、「採用担当者の責任」なのか「研修担当者の責任」なのか、はたまた「配属先担当者の責任」なのかという議論がしばしば発生します。

その時に採用担当者としては、「いやいやちゃんとこうして推薦状もあるし、優秀だと判断して内定を出したんですよ。」と主張するわけです。

 

書いていて情けなくなりますが、この使い方は「自身の評価に対する自信のなさ(審美眼のなさ)」を訴えているようなものですね。そんな採用担当者がいる企業に就職したいですか?

 

<候補者の足枷>

その学生が内定承諾の意思決定をする時に敢えて周囲を巻き込ませることで、“内定承諾後辞退をし難くさせる”ことを狙う使い方です。

「自分が辞退したら推薦状を書いてくれた教授に申し訳ないな…」

「自分が辞退したら後輩の就職に影響を与えるのかな…」

「もしかして大学に対して自分の想像以上の悪影響が及ぶかも知れない」

といった感情を引き起こして、辞退を思い留まらせます。

 

就活生には遠い話に聞こえるかも知れませんが、中途採用でも同じような方法で「ご自身の関係者の中で特に親しい人3名からの推薦コメントを集めてください」というリクエストが求められることがあります。これも全く同じ効果を狙ったものでしょう。

 

いずれにせよ、その候補者の良心につけこむ方法です。

入社前からこうしたコミュニケーションを取る企業に就職したいですか? 

 

次回もさらにこの記事の内容に斬り込みたいと思います。

内定辞退について<怒投稿①>

佐藤です。

 

久し振りに「顔を覆いたくなる記事」に出会ってしまったので、内定辞退について書きます。

 

それはこの記事です(少し前のものですが)。

business.nikkei.com

 

Q:なぜ顔を覆いたくなったのか

  • タイトルと内容のギャップの大きさ
  • 冒頭に登場する人事のレベルの低さ
  • 現場感のない“的を外した”アドバイスの数々

です。

  

Q:内定辞退についてどう思うか(学生目線)

自分の人生が掛かっています、必要に応じて誠実に内定辞退しましょう

でも、可能な限り「内定承諾後の辞退」は避けてください。

 

やむを得ず辞退する時には内定先企業が

  • 自身を高く評価してくれた事実に対する感謝の気持ち
  • 内定辞退をすることで期待を裏切る結果になってしまったことへの謝罪の気持ち
  • 自身の選考に対してかけた労力、時間、お金の存在
  • 自身が内定を辞退したことによる影響(追加費用をかけ新たに学生を集めて選考しなければならない)

をどうか忘れないでください。

 

社会というものは意外と狭いもので、内定辞退先企業に対する不誠実な対応は身を亡ぼすことに繋がります。

 

Q:内定辞退についてどう思うか(人事目線)

腹立たしい気持ちに対して理解を示しつつ、採用担当者としては内定を出すまでの選考プロセス上(コミュニケーション)で「その学生の内定承諾確率(辞退確率と言い換えても良い)をいかに正確に把握し続けた上でコミュニケーションが取れるか」が勝負だと思っています。

 

「いかに内定を辞退させないか」について考える前に、

・そもそも内定承諾確率の低い学生を選考通過させない、内定を与えないこと<人物ジャッジスキル>

・その学生が意思決定において必要としている情報を正しく、網羅的に提供すること<プレゼンテーションスキル>

の重要性と自社の課題を再認識し、一定の内定辞退率と現実的な選考通過率を織り込んだ採用活動計画を立てて実行することが大切です。

 

筆者の経験上、

売り手市場において内定辞退率を下げることは至難の業

なので、「いかに内定を辞退させないか」を考えることはナンセンスだと言わざるを得ません(何も手を打たなくて良いということではないものの)。

 

次回以降はこの記事の内容に斬り込みたいと思います。

令和時代の就活、採用活動を占う⑥<人事目線>

佐藤です。

 

引き続き令和の就活、採用活動を占います。

今日も事業会社の人事目線で考えます(そのうち学生目線でも考えます)。

 

Q:“手に職”層の傾向

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この層の傾向は、大学生活において学業、部活(またはサークルや学園祭実行委員会など)よりも、アルバイトやボランティア活動、企業でのインターンNPO団体などの活動に割く時間が可処分時間の大半を占めています。彼らにとってはあまり「学業に対するインセンティブ」が高くないので、「学歴問わず成績が良くない」人が多いのも特徴です。

 

Q:高学歴学内活動集中層や就職難民層との比較は

主に以下3つです。

  • 縦横にネットワークが広い(年齢が縦、学内外が横)
  • 社会に出てもすぐに価値発揮できるようなスキル、経験値がある
  • 周囲に対する同質化傾向が強くなく自分で思考して意思決定ができる

 

Q:縦横にネットワークが広いということはどう良いのか

主に以下3つです。

  • 世代を超えてコミュニケーションを取らなければならないためコミュニケーション能力が高いことが多い
  • 世代を超えてチームワークをしなければならないため、プレイヤー、マネジメント両面の立場で難局を経験していることが多い
  • 何かあった時に相談できる相手(自分とは価値観が異なる相手含め)が沢山居る

 

Q:社会に出てもすぐに価値発揮できるようなスキル、経験値があると何が良いのか

育成コストが安く済む、配属後の活躍の可能性が高いということです。

 

この層は学生でありながら、“個”として顧客(相手)に向き合い、『対価(料金)を受け取って(または受け取らずに)仕事(労働、奉仕活動)をすることとは何たるか』を学んできています。

 

この層でその点を言語化までできる学生は少ないですが、多くの企業が内定者研修や新人研修で重きを置く“学生から社会人になる時のマインドチェンジ”の必要がないのです(実施しても落第しない)。

 

Q:周囲に対する同質化傾向が強くなく自分で思考して意思決定ができるとどう良いのか

マニュアルやテンプレートが(なんなら上司からの明確な指示さえ)なくても仕事を進められるようになったり、固定概念に囚われずにものごとを考えられるようになります。

 

なので、現在もそうですが

との相性が良い傾向があります(ほぼ相思相愛状態です)。

 

彼らは就職時までに、様々な人とのコミュニケーションによって、自らのことだけでなく、自分が受け取った情報の真偽や指示の合理性などを多面的に評価することができるようになります(多様な評価ロジックの蓄積や、それぞれについてPDCAサイクルを回して洗練していけるため)。

 

このプロセスによって“自ら思考する”ことが基本動作として身に付き、多くが“自らが納得できないことに対して盲目的に従わない”傾向を示したり、“自分自身と相対している相手の力量をその場で計りながらコミュニケーションをする”傾向を示すようになります。

 

Q:“手に職”層の対策

<接点創出方法>

この層は特別なことをしなくても(いわゆる「一般的な母集団形成方法」によって)接点創出できます。

詳しく知りたい方はメッセージください。

 

<魅力訴求方法>

この層は“口説き難い”のが特徴です。

どう口説き難いのかというと「基本、自分が認めた相手の話しか聞かない」ということです。大企業がこうした“マネジメントコストの高い人材を採用したいか”はさておき、採用戦略で実施している“画一的なリクルーターを使ったローラー作戦”では歯が立ちません。社会人経験が浅く、自分とあまり年齢的に差がない人物が相手だと「この人の話面白くないな、この企業に入っても歯応えのある経験ができず、大した技術や能力も身に付かないのかも知れない」と思うのです。

 

もっと詳しく知りたい方はメッセージください。

 

次回は就職難民層へと展開していきます。

令和時代の就活、採用活動を占う➄<人事目線>

佐藤です。

 

箸休めを終え、引き続き令和の就活、採用活動を占います。

今日も事業会社の人事目線で考えます(そのうち学生目線でも考えます)。

 

Q:学歴依存層(※名称変更)の傾向

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まず、このままだと間違ったイメージを持たれそうなので呼称を変えます。

 

最初、学歴依存層と名付けたものの「高学歴に胡坐をかいている層」という意味で付けたのではなく、このx軸の整理においては「その学生の活動が大学内で閉じているか、社会に開かれているか」ということを表したかったので、“高学歴学内活動集中層”と呼ぶことにします。

 

この層の傾向は、大学生活において

①学業

②部活(またはサークルや学園祭実行委員会など)

に割く時間が可処分時間の大半を占めていて、彼らのネットワークは同世代の大学生がほとんどとなります。

 

就活無双層や“手に職”層と比較すると「社会人との接点」が圧倒的に少ないので、その人の価値観や思想を形成する際の、または自身の意思決定に対する影響を

・大学内をはじめとした同質的な友人(シンプルに考えたいので留学先、先輩後輩含む)

・家族(主に両親)

SNSなどのクチコミ(みん就、Vorkersなど)

・授業で取り扱うなどした文献、論文、書籍

 ・ゼミや研究室の指導教官(キャリアセンターのスタッフ含む)

などから受けることになります。

 

Q:高学歴学内活動集中層の対策

<接点創出方法>

まず彼らと接点を持つためには

直接ルート:大学に直接赴く

間接ルート:その大学出身者のリレーション(出身ゼミ、出身サークルなど)を辿る

の基本どちらかになります。

その先に細かい分岐があるのですが、詳しく知りたい方はメッセージください。

 

<魅力訴求方法>

この層特有の方法が存在します。

詳しく知りたい方はメッセージください。

 

次回以降は“手に職”層、就職難民層へと展開していきます。

2020年新卒版 面接官が嫌いな学生からの逆質問ランキング③

佐藤です。

 

引き続きランキング形式で発表します。

本日は栄光の第1位です。 

 

Q:<前提>質疑応答の時間を与えられた場合、何を質問すれば良いか

自分にとって必要なこと、聞きたいことを自由に、遠慮せずに聞いてください。 

質疑応答はクチコミやネット上で収集した情報の真偽を確かめる上でも極めて重要な機会です。 

しつこいですが、大切なことなので。

 

Q:面接官が嫌いな学生からの逆質問ランキング 第1位は

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面接官が嫌いな質問 第1位

 

2020年度新卒採用時の第1位はこの質問としたいと思います!

 

Q:なぜ嫌いなのか

聞く前に自ら事前に調べて欲しい、間違っていても良いので持論を持っていて欲しいからです。

 

もちろん、純粋な気持ちで聞きたくなることもあると思いますが、多くの企業は「自社の強み、同業他社との違い」を考えて言語化し、ホームページやリクルーティングサイト、企業説明会などでメッセージを発信しています。

 

就活生は面接よりも手前のタッチポイントでこうした情報に触れているはずなので、何も考えずにこの質問を投げかけられると「私は御社について企業研究をする気がありません!(が選考にはこうして参加しているので一応志望はしています)」と聞こえるのです。

 

ちなみに、今は就活生優位な市況なのでこうした「最大級に受け身の質問」をしても大目に見てもらえて丁寧に情報提供してもらえることが多いのですが、それは採用活動中の企業にとって「就活生が大切なお客様」だからです。

 

どこかの企業に入って社会人デビューした後にこの姿勢のままだと一発アウトなので、記憶の片隅にこの点を置いておいてください。

 

Q:この質問の下処理としての成功例

どうしてもこの質問をしたい場合は

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ポジティブ変換

としてください。

 

事前に自ら研究し、考えていることが相手に伝わり、上述した面接官の心情が和らぎいくらか気持ちよく答えてくれると思います。

 

Q:この質問の下処理としての失敗例

絶対にやってはいけないのは

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ネガティブ変換

これは最悪です。

 

これを社会人がやると「この場で勉強不足を謝罪するくらいなら、事前に下調べしてこい!!」と一蹴されるパターンです。 

 

面接官に対する期待値調整的な意味合いで、「少しでも謙虚に聞こえるように工夫しよう」とこの言葉を選択すると火に油を注ぐ結果となり大火傷します。 

 

 

就活生優位の市況を経験した人には

・内定獲得の難易度は下がるが、社会人として適応する難易度が上がる

という影響がありそうです。

2020年新卒版 面接官が嫌いな学生からの逆質問ランキング②

佐藤です。

 

引き続きランキング形式で発表します。

※余談ですが今回はVisiblogの記念すべき100回目の投稿です

 

本日は第2位です。 

 

Q:<前提>質疑応答の時間を与えられた場合、何を質問すれば良いか

自分にとって必要なこと、聞きたいことを自由に、遠慮せずに聞いてください。 

質疑応答はクチコミやネット上で収集した情報の真偽を確かめる上でも極めて重要な機会です。 

くどいですが、大切なことなので。

 

Q:面接官が嫌いな学生からの逆質問ランキング 第2位は

同率2位として

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嫌いな質問2位-1

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嫌いな質問2位ー2

このふたつは甲乙つけ難いですね。

 

Q:なぜ嫌いなのか

<2位-1について>

主に3つ理由があるのですが、

・面接官は“正解”を求めて質問した訳ではないのに、学生が正解を知りたがっているように感じるから(学生の自ら考える姿勢に対して疑問を抱いてしまうから)

・学生がうまく回答できなかった場合の、腹いせに近い感情から出た質問だと感じてしまうから(「あなたはきっと、さぞかしうまく回答できますよね?」という負の気持ち)

・その学生が、事前に(そもそも)聞きたいと思っていたことではないから

です。

 

<2位ー2について>

これも主に3つ理由があって、

・質問をした学生がそもそも“挑戦”とは何か、“裁量”とは何かが分かっていないため、その部分の説明からすると“説教くさく(ブラックっぽく)”なってしまうから

・面接官が一生懸命、誠実に「ある」と答えたところで、聞いた学生が心底納得はできないから

・実際に「挑戦できない、裁量がない」会社でも、立場上「ない」とは答えられないから

です。

 

このあたりの逆質問を上手に処理してくれる面接官(人事/先輩社員/役員)がいる企業は魅力的だと思います。

 

次回は栄光の第1位の発表です。