令和時代の就活、採用活動を占う③＜人事目線＞
佐藤です。
引き続き、令和の就活、採用活動を占います。
今日は事業会社の人事目線で考えます。
Q：今後、就活無双層には会えるか、採れるか
一部の企業を除き、「会えないし採れない」と考えた方が良さそうです。
コストを掛ければ「会えはする」ものの、結局「採れない」ので、私なら「会わなくて良い」としてしまいます。
Q：なぜ会えないのか
そもそも数が少ないのと、就活で訪問する企業数が極端に少なくて済んでしまう層なので彼らとの接点が限定的であるからです。
私の考えでは
このように仕分けられます。（※根拠を知りたい方はメッセージください。）
4%の就活無双層が就活で訪問する企業数は多くても10社程度でしょう。
リクナビ2020の掲載企業数は31,000社だそうなので、それを分母としても
10/31,000
に入らなければいけません。
Q：なぜ採れないのか
一部の例外を除き
・採用競合が複数社存在しそれぞれが強力である
・その上で彼らを意思決定させるだけの条件が提示できない
・その上で彼らを意思決定させるだけの魅力訴求ができない（上と少し重なりますが）
これらが理由です。
なので彼らを度外視して採用戦略を組み、それを実行する中で会えればラッキー、採れればさらにラッキーとしておくことが良いでしょう。
Q：経営層からは「就活無双層をなんとか採れ！」と厳命されます
はい、どの企業もそうですね笑
そのような場合はまず経営層に状況を把握してもらう必要がありますが、採用単価だけでも
今現在ざっとこれくらい変わってきます。（人件費等は除いた純粋な採用費のみ）
就活無双層は紹介手数料率30%の人材エージェント経由で、年収400万の中途人材を採用するコストに匹敵すると言え、さらに採用するためには当然“予算”だけの話ではなくなってきます。「それでも採りにいきますか？」という事かも知れません。
なので耳が痛い話ですが、就活無双層を囲っている人材エージェントの価値は、少しずつ失われていくのでしょう（なんとか接点は創出できても採用に至らないので）。
明日以降も、このテーマを引っ張ります。
