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次世代リクルーティングマーケットの創造に挑戦する2人が書くブログ

令和時代の就活、採用活動を占う⑥<人事目線>

佐藤です。

 

引き続き令和の就活、採用活動を占います。

今日も事業会社の人事目線で考えます(そのうち学生目線でも考えます)。

 

Q:“手に職”層の傾向

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この層の傾向は、大学生活において学業、部活(またはサークルや学園祭実行委員会など)よりも、アルバイトやボランティア活動、企業でのインターンNPO団体などの活動に割く時間が可処分時間の大半を占めています。彼らにとってはあまり「学業に対するインセンティブ」が高くないので、「学歴問わず成績が良くない」人が多いのも特徴です。

 

Q:高学歴学内活動集中層や就職難民層との比較は

主に以下3つです。

  • 縦横にネットワークが広い(年齢が縦、学内外が横)
  • 社会に出てもすぐに価値発揮できるようなスキル、経験値がある
  • 周囲に対する同質化傾向が強くなく自分で思考して意思決定ができる

 

Q:縦横にネットワークが広いということはどう良いのか

主に以下3つです。

  • 世代を超えてコミュニケーションを取らなければならないためコミュニケーション能力が高いことが多い
  • 世代を超えてチームワークをしなければならないため、プレイヤー、マネジメント両面の立場で難局を経験していることが多い
  • 何かあった時に相談できる相手(自分とは価値観が異なる相手含め)が沢山居る

 

Q:社会に出てもすぐに価値発揮できるようなスキル、経験値があると何が良いのか

育成コストが安く済む、配属後の活躍の可能性が高いということです。

 

この層は学生でありながら、“個”として顧客(相手)に向き合い、『対価(料金)を受け取って(または受け取らずに)仕事(労働、奉仕活動)をすることとは何たるか』を学んできています。

 

この層でその点を言語化までできる学生は少ないですが、多くの企業が内定者研修や新人研修で重きを置く“学生から社会人になる時のマインドチェンジ”の必要がないのです(実施しても落第しない)。

 

Q:周囲に対する同質化傾向が強くなく自分で思考して意思決定ができるとどう良いのか

マニュアルやテンプレートが(なんなら上司からの明確な指示さえ)なくても仕事を進められるようになったり、固定概念に囚われずにものごとを考えられるようになります。

 

なので、現在もそうですが

との相性が良い傾向があります(ほぼ相思相愛状態です)。

 

彼らは就職時までに、様々な人とのコミュニケーションによって、自らのことだけでなく、自分が受け取った情報の真偽や指示の合理性などを多面的に評価することができるようになります(多様な評価ロジックの蓄積や、それぞれについてPDCAサイクルを回して洗練していけるため)。

 

このプロセスによって“自ら思考する”ことが基本動作として身に付き、多くが“自らが納得できないことに対して盲目的に従わない”傾向を示したり、“自分自身と相対している相手の力量をその場で計りながらコミュニケーションをする”傾向を示すようになります。

 

Q:“手に職”層の対策

<接点創出方法>

この層は特別なことをしなくても(いわゆる「一般的な母集団形成方法」によって)接点創出できます。

詳しく知りたい方はメッセージください。

 

<魅力訴求方法>

この層は“口説き難い”のが特徴です。

どう口説き難いのかというと「基本、自分が認めた相手の話しか聞かない」ということです。大企業がこうした“マネジメントコストの高い人材を採用したいか”はさておき、採用戦略で実施している“画一的なリクルーターを使ったローラー作戦”では歯が立ちません。社会人経験が浅く、自分とあまり年齢的に差がない人物が相手だと「この人の話面白くないな、この企業に入っても歯応えのある経験ができず、大した技術や能力も身に付かないのかも知れない」と思うのです。

 

もっと詳しく知りたい方はメッセージください。

 

次回は就職難民層へと展開していきます。