内定辞退について＜怒投稿④＞
佐藤です。
「顔を覆いたくなる記事」の内容に斬り込む続編です。
Q：以下の部分についてどう感じるか
【以下記事の一部を抜粋】
就職に限らず何事も一度冷めた気持ちを再び熱く燃え上がらせることは難しい。「内定辞退の意思表示をされてから企業にできることは少ない。だからこそ、その人材の採用を決断した時点からすぐに防止策を講じる必要がある」と採用支援サービスを手掛けるアイデムのマネージャー、佐川好司氏は指摘する。
＜コメント＞
人材の採用を決断した時点ですぐに防止策を講じても遅いです（取り得る手段がかなり少なくなってしまっているため）。
その学生に接触した段階で（できれば接触する前に）“内定を出し承諾に至るまでのストーリー”を考えておきそのストーリーに基づいて臨機応変にコミュニケーションを取ること、が採用力のある企業の採用担当者が行っていることです。
Q：以下の部分についてどう感じるか②
【以下記事の一部を抜粋】
佐川氏が推奨するのが、「評価のフィードバック」だ。
内定を出した後も学生とコミュニケーションの場を持つ企業は多いが、そうした場でその学生を採用した舞台裏をあえて本人に開示するのである。例えば、グループディスカッションや1次面接、最終面接といったプロセスごとに、面接担当者がどのような評価をしてその学生を通過させたかを細かく伝える。
「この会社は自分をしっかり評価してくれた」と、学生に実感してもらうのが狙いだ。実際に内定者へ評価フィードバックを実施しているマネーフォワードは、「学生に企業の誠意を伝える上で非常に有効な方法で、内定辞退の防止にも一定の効果を発揮していると思う」とこの手法を評価する。
＜コメント＞
人事の立場で「評価のフィードバック」の効果を認めつつ、
- 評価が的を得ていて、学生に対して説得力のある説明ができなければならない
- 内定した後ではなく、早い企業は一次面接や書類選考後に実施している
ということを補足しておきたいと思います。
一方で、これをやろうとした瞬間に、
- 人事として採用プロセスで必要な手数が爆発的に増えること
- 今ほとんどの企業がこの程度のことは実施していて効果が薄まってきていること
も悩ましい点です。
次回も続編です。
